ВСЁ ДЛЯ РЕКРУТИНГА. EXECUTIVE SEARCH - JOB-BOOK.RU  
На главную страницу Новости О проекте Карта сайта Контакты
РЕКРУТИНГ - ОБМЕН РЕЗЮМЕ - HR - ВАКАНСИИ

Популярное

Сложности оценки кандидатов

14.11.2008

 Вспомнились первые месяцы работы в компании в службе персонала - во внутреннем, так сказать, рекрутинге - после продолжительного опыта в кадровом агентстве.

Удивительная вещь!

Работая в агентстве, решения по кандидату (собственные) принимались быстро и легко. Так нет же - стоило прийти во внутренний рекрутинг, как появилась куча сомнений:

  • а, может, этот сварливый кандидат все-таки подойдет?
  • а, может, нужно ещё учесть то, что он будет работать с Ивановым, Петровым, Васечкиным, а это значит, что тот милый человек, который был раньше добрым...экономистом, все-таки хуже того, малокультурного, но зато умеющего дать отпор жутким смежникам, когда нужно?

И так далее, и тому подобное.

Конечно, конечно, кто-то уже взял камень и собирается в меня им швырнуть: "Как же так? А компетенции? А тесты? А деловые игры? А профессиональные опросники? Почему такая странная оценка "на глазок?"

О-хо-хо-хо-хо, что же мне ответить...Ну, допустим, впоследствии появились и компетенции, и множественные стандартизированные оценочные процедуры, и обученные собеседованиям менеджеры.

Но как же все не просто, когда дело доходит до принятия решений по персоналу

И оценка, и наличие рекомендаций не всегда определяют результат поиска.
(В этом в общем-то нет ничего удивительного. Что может быть сложнее человека? И что может его измерить на 100%? Пока только к этому стремимся, но... )
К тому же не всегда на рынке труда да еще в твоей компании в данную единицу времени поиска присутствуют  2 кандидата, которые отличаются друг от друга только парой качеств, так чтобы - взял и выбрал. Вернее - такого не случается никогда.
Плюс, если учесть, что подбирают специалиста по 8-10 компетенциям, которые померять на собеседовании можно только на  30-50% (а более точные ассессмент-центры, как процедуры весьма затратные, используются не везде и не всегда), то довольно часто решения принимаются неким внутренним инструментом, которые кто-то мог бы назвать интуицией или чем-то вроде того. И вот этот-то инструмент и сопоставляет те переменные, которые присутствуют в пуле кандидатов.
(Это касается не только, как Вы понимаете, рекрутеров, но и непосредственных руководителей будущих сотрудников.)

Отсюда выводы

Свой собственный инструмент оценки нужно тренировать и настраивать, то есть набираться опыта и учиться, учиться, учиться (пока не появились 100% методы). А нужный в этом случае опыт часто включает в себя  отслеживание результатов деятельности человека, которого ты принял на работу, и "внутренней" работе над ошибками.

Так вот, вернусь к началу заметки. Спустя какое-то время работы внешним рекрутером стало просто оценивать людей. Инструмент был настроен. Приход во внутреннюю службу  разладил его. Перед глазами появилось много новых переменных (характер начальника, обстановка в коллективе, перспективы должности и т.п.), и бессознательная способность вдруг стала "выдергиваться" сознанием на поверхность. Это как вдруг вспомнить, что нужно специфически переставлять ноги при ходьбе и крепко об этом задуматься.

Но, сильно обобщив, скажу, в результате оказалось, что и в кадровом агентстве и во внутренней службе компании выбирать прежде всего нужно из кандидатов с нормальными жизненными ценностями и открытым мировосприятием . (Кстати, у таких и результативность обычно оказывалась выше).

Вот такие выводы.

Автор: Ханна Сёч

Источник: JOB-BOOK.RU


Карьера рекрутера
Авторизация
Логин: 
Пароль: 
Ваше мнение
На Ваш взгляд основные проблемы рекрутинга связаны с
Отсутствием достаточного количества подходящих кандидатов

Неумением правильно оценить кандидата

Недостаточным уровнем мотивации рекрутера

Плохой организацией процесса рекрутинга


Рассылка
E-mail: